Crisanto Fernández Moreno
“¿Cuál es tu principal defecto?”, me preguntaron una vez en una entrevista de trabajo. “Soy demasiado perfeccionista”, contesté. La cara de mi interlocutor fue la de alguien que está harto de oír esa respuesta, falsa y vacía. Por cierto, sólo comparable a la que puse yo al oír la pregunta, desde mi punto de vista, recurrente e inútil. También dudo de la eficacia de interminables pruebas técnicas, de la búsqueda de compiladores humanos y de psicotécnicos con aspecto de pasatiempo. En definitiva, una entrevista al uso me sabe a poco.
Antes de que me condecoren con algún cariñoso adjetivo, me gustaría decir en mi defensa que nada tengo que objetar a la importante y fundamental tarea que es la realización de una entrevista personal y al noble arte de atraer el talento y aplicar correctamente los filtros, con el fin de conocer de forma presencial, técnica y curricular a un futuro colaborador. Más al contrario, mi reflexión está orientada al modo de obtener aquella información que considero más valiosa, me refiero al perfil humano del profesional con el que voy a pasar buena parte de mi jornada.
Por ello, la idea de un casting tampoco me seduce demasiado. Un candidato frente a un público formado por técnicos de selección, responsables de equipo y un director de área. Una magnífica puesta en escena y una actuación estelar no garantiza el éxito del proceso, de igual modo que, un mal día lo tiene cualquiera.
La gamificación puede ser un excelente complemento para mostrarse atractivo, reducir el estrés de un proceso de selección y sacar conclusiones interesantes. Por supuesto, teniendo cuidado de no caer en el absurdo. Los juegos son divertidos, sin embargo, alguien dijo que, si el trabajo también lo fuese, deberíamos pagar nosotros por realizarlo y no al contrario (aunque, desde mi punto de vista, pondría algún matiz a esta frase).
Hemos pasado de seleccionar conocimiento a buscar talento. ¡Bien!, vamos por el buen camino. Ahora, el reto está en "seleccionar valores" y para ello debemos decidir cuáles son aquellos irrenunciables, con los que fortalecer nuestro entorno, dotándolo de un blindaje cultural y humano. Insisto: sin olvidar la evaluación de competencias básicas, faltaría más.
Recuerdo un día que me presentaron a un futuro colaborador. Si el proceso finalizaba con éxito, iba a trabajar de forma muy estrecha con él, por lo que me ofrecí a invitarle a un café para conocernos mejor. Estábamos ya sentados en la mesa de una terraza cuando le dije que me había olvidado la cartera en el cajón de mi mesa. La cara que puso y su posterior reacción, disparó mi curiosidad e hizo interesarme más por la persona que tenía enfrente. Me atreví a gastar una broma en un tono muy creíble: "no te preocupes, nos vamos sin pagar", le dije. Evidentemente, no lo hicimos y aquello quedo en una enriquecedora anécdota.
Aquel estudio de campo se convirtió en una obsesión: ¿cuál sería la reacción si nos reuniéramos alrededor de mesa llena de objetos y completamente desordenada? ¿Qué pasaría si se me cuelga "accidentalmente" el ordenador? En definitiva, ¿qué conclusiones podemos extraer si enfrentamos al candidato a situaciones comunes, no tan comunes o incluso absurdas? (vamos, lo que viene siendo la vida misma). Creo que es un ejercicio interesante, siempre que se haga con absoluto respeto y profesionalidad. De nada sirve buscar valores, si carecemos de ellos.
El vídeo que comparto a continuación, seguro que forma parte de una excelente campaña de marketing, pero me resultó interesante y lo he visto infinidad de veces. Tal vez sea exagerado (o no), que cada uno decida la dimensión de sus acciones, pero creo que relata la esencia de este artículo. Por cierto, mi presupuesto suele ser más limitado.
En definitiva, necesito cosas que no se aprendan en Google. Y tú, ¿qué le pides al departamento de selección?
¡ah!... me dijo: "tranquilo, pago yo y me lo devuelves en la primera nómina".
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Este post fue publicado originalmente en Pulse.